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De
nos jours, l'économie mondiale est axée sur la
connaissance; les ressources humaines constituent donc le principal
atout d'une entreprise. Certaines sociétés ont
déjà compris qu'un manque de compétences
essentielles sera le plus sérieux obstacle en ce qui
concerne l'atteinte de leurs objectifs commerciaux. |
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Le recrutement
stratégique (Strategic Recruiting™) vous
permet de trouver des candidats potentiels à l'avance,
de manière à être prêt à
prendre les mesures qui s'imposent dès qu'il est nécessaire
de combler des besoins opérationnels.
Ainsi,
au moyen de techniques de recrutement stratégique,
vous créez une banque de données sur des candidats
potentiels qui ont été sélectionnés
en fonction de critères d'excellence propres à
votre entreprise. Ces candidats possèdent les ensembles
de compétences indispensables aux futurs dirigeants
de votre entreprise; par conséquent, lorsque vous devrez
combler un poste capital, vous pourrez le faire rapidement
et compter sur une personne de haut calibre.
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Le
processus de recrutement stratégique
comprend six étapes. |
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Étape I |
Définir
les futures exigences en matière d'ensembles de
compétences en fonction de votre plan stratégique
et de vos objectifs d'affaires. |
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| Étape
II |
Déterminer
où il est possible de trouver ces candidats potentiels,
par endroit et par employeur. |
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| Étape
III |
Définir
les candidats cibles par nom et par titre de poste. |
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| Étape
IV |
Approcher
les candidats individuellement et confidentiellement pour
susciter leur intérêt, que ce soit présentement
ou à l'avenir. |
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| Étape
V |
Rencontrer
des candidats potentiels et mesurer leur adaptabilité
à l'entreprise. |
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Étape VI |
Maintenir
un dialogue avec les candidats susceptibles de jouer un
rôle important dans l'entreprise à l'avenir. |
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Le
recrutement stratégique exige d'investir du temps dans
des relations futures - avec vos fournisseurs et des candidats
potentiels. Les recruteurs stratégiques doivent vous
comprendre vous-même ainsi que vos objectifs commerciaux
afin de collaborer avec vous dans le but d'attirer les candidats
les plus prometteurs. |
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La concurrence
se fait de plus en plus vive dans le marché des travailleurs
de la connaissance. Il faut toujours plus de temps pour combler
des postes clés avec des méthodes de recrutement
classiques et, parallèlement, la pénurie de compétences
essentielles s'accentue constamment. Toute entreprise dont la
croissance repose sur la contribution des spécialistes
du savoir devrait faire du recrutement stratégique dès
aujourd'hui! |
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Pour
en savoir davantage sur le recrutement
stratégique, lisez notre article : |
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LE
RECRUTEMENT… UN VIRAGE STRATÉGIQUE
Tactiques nouvel âge pour surmonter la pénurie
de compétences essentielles |
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Des
problèmes de dotation en personnel graves exigent des
solutions de recrutement radicales. |
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Si
vous vous voyez dans l'obligation de combler plusieurs postes
différents à partir d'une même population
source au cours d'une période prolongée et que
le nombre de candidats visés ou les priorités
de recrutement changent avec le temps, il serait à propos
d'envisager le modèle de recrutement fondé sur
le savoir. |
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Solutions
de dotation en personnel pour le nouveau millénaire |
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Selon
la philosophie qui sous-tend le recrutement fondé sur
le savoir, toute l'information provenant d'une activité
de recrutement devrait être conservée afin d'être
utilisée ultérieurement. Autrement dit, non seulement
le recrutement répond à un besoin immédiat
- combler un poste aujourd'hui -, mais il permet aussi de constituer
une base de connaissance qui permettra plus tard d'embaucher
rapidement du personnel. Le recrutement fondé sur le
savoir repose sur le concept du partage et de la mise à
jour de l'information, de manière continue, afin de disposer
constamment d'un réservoir de main-d'œuvre. Ainsi,
cette base de données renferme des renseignements portant
sur des candidats cibles de même que sur des éléments
cibles comme des endroits, des produits ou de la technologie. |
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Le
modèle du recrutement fondé sur le savoir |
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Dans
le cadre de ce modèle, les clients et les consultants
en recrutement déterminent ensemble les besoins en compétences
qui sont prévus pour une certaine période (p.
ex., 12 mois). Ensuite, des efforts de recrutement minimums
sont déployés sur une base continue. |
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Les
candidats ainsi sélectionnés sont embauchés
à mesure qu'ils deviennent disponibles. On fait le suivi
des candidats qui sont intéressés à procéder
à un changement professionnel mais qui ne sont pas disponibles
sur-le-champ, et ce jusqu'à ce qu'ils le deviennent. |
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En
outre, toute l'information portant sur les secteurs de recrutement
est entrée dans la base de connaissance. Le processus
exige un suivi continu des exigences à court et à
long termes du client de même que la gestion des efforts
de recrutement conformément à ses besoins changeants. |
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Quelles
sont les réalisations attendues de l'initiative de recrutement
fondé sur le savoir? |
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En
voici un aperçu : |
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- CV de candidats qui manifestent
un intérêt pour un changement professionnel
immédiat
- Profil de candidats qui sont
intéressés à un changement professionnel
à l'avenir
- Saisie et stockage de renseignements
sur des candidats cibles à recruter à l'avenir
- Stockage de données
sur le marché cible, plus particulièrement
sur la technologie ou le produit
- Contact suivi avec des candidats
de haut calibre qui pourraient être recrutés
à l'avenir
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Comment
ce modèle fonctionne-t-il? |
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Le
recrutement fondé sur le savoir comprend 8 étapes
: |
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| Étape
I |
Établir
des priorités et des échéanciers
pour chaque étape et documenter tous les aspects
de chacune des exigences |
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| Étape
II |
Concevoir
et mettre en place la base de connaissance chez le client
et chez les responsables du recrutement |
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| Étape
III |
Faire
une recherche ciblée sur l'entreprise et sur le
nom. |
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Étape IV |
Recrutement
par téléphone et tri des curriculum vitae,
y compris entrevues téléphoniques |
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Étape V |
Soumission continue
de CV à mesure de leur réception |
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| Étape
VI |
Entrée
constante d'informations dans la base de connaissance |
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| Étape
VII |
Gestion
des relations continues avec les candidats de haut calibre |
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| Étape
VIII |
Rencontres
régulières avec le client pour faire le
suivi de l'efficacité des travaux et faire le point
sur la nature et la quantité des besoins actuels
et futurs |
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Quels
sont les avantages du recrutement fondé sur le savoir? |
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Le
recrutement fondé sur le savoir offre des solutions qui
vous en donnent plus pour votre argent à court et à
long termes. Voici des avantages précis et mesurables
: |
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- Rapidité
d'embauchage.
Comme les efforts de recrutement initiaux ont été
faits, le temps requis pour l'embauchage est grandement
réduit.
-
Coût par personne embauchée.
Le client paie une seule fois pour les efforts de recrutement
initiaux; en vertu de ce modèle, si les activités
en question ont permis d'embaucher plusieurs candidats,
il n'y a pas de frais supplémentaires en raison de
leur nombre.
-
Qualité des personnes embauchées.
Le client aura automatiquement accès aux meilleurs
candidats disponibles au sein de la (des) population(s)
cible(s) qu'il a choisie(s).
- Recrutement
proactif plutôt que réactif. Vous allez
embaucher des candidats de haut calibre qui ne sont pas
nécessairement à la recherche d'un nouveau
poste. Plutôt que de réagir à un besoin
pressant (p. ex., le départ soudain d'un employé
clé ou l'obtention d'un très gros contrat),
vous avez le loisir de trouver la crème de la crème
à l'avance.
-
Ressource renouvelable. La
base de connaissance doit à l'occasion être
actualisée. Outre les frais initiaux d'établissement
de la base de données, vous ne payez que pour les
mises à jour.
- Avantage
commercial. Le recrutement fondé sur le savoir
autorise le client à demeurer concurrentiel sur le
plan des affaires. Grâce à cette méthode,
les clients peuvent se livrer concurrence pour attirer les
meilleurs talents. Ce modèle permet de réagir
aux changements et aux occasions du marché beaucoup
plus rapidement qu'avant.
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Le
recrutement fondé sur le savoir est une solution nouvel
âge qui a été conçue pour surmonter
les problèmes de prévision de la demande et de
pénurie grave des ensembles de compétences. |
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Le
système Picking WinnersMD
Le
système Picking WinnersMD
pour embaucher les meilleures ressources qui soient.
Cliquer
ici
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On
vient de vous informer de la nécessité de combler
un poste immédiatement, en toute urgence. Quelles sont
vos options ? |
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Les méthodes
habituelles de recrutement (noms donnés par des employés
ou connaissances, publicité, agences de placement ou
de recrutement) peuvent exiger trop de temps. La situation
ne vous permet peut-être pas d'attendre les réponses
à une annonce ou de prendre le temps de faire une recherche
exhaustive. Par ailleurs, les agences ne sont pas toujours
en mesure de vous offrir un choix de candidats ayant les compétences
ou le calibre recherchés à même leur réservoir
de main-d'œuvre existant.
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Votre
solution : l'ÉQUIPE-CHOC DE RECRUTEMENT
(RECRUITING SWAT TEAM™) d'Alan Davis et Associés
Inc. |
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L'ÉQUIPE-CHOC
DE RECRUTEMENT est
une équipe virtuelle de recruteurs, de chercheurs et
de chefs de projet triés sur le volet et formés
tout spécialement pour donner suite instantanément
à de graves problèmes de dotation en personnel.
L'équipe est réunie extrêmement rapidement,
les spécialités des membres variant en fonction
de la nature et de la portée des besoins du client. Ces
personnes agissent d'après vos lignes de conduite et
procèdent à une campagne de recrutement active
et focalisée de manière à cibler les candidats
convenant le mieux à vos exigences dans le plus bref
délai possible. |
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La
solution de l'ÉQUIPE-CHOC DE RECRUTEMENT
peut être personnalisée en fonction de vos besoins,
qu'il s'agisse de mettre l'accent sur quelques-uns de vos principaux
concurrents ou encore d'exécuter un mandat international
de grande envergure portant sur de multiples postes. |
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L'approche
de l'ÉQUIPE-CHOC DE RECRUTEMENT
vous donne le contrôle des ressources nécessaires
pour identifier, trouver et contacter les candidats visés.
De plus, vous ne payez que pour le travail dont vous avez besoin. |
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Étape I |
La
stratégie, le plan d'action, les limites et le
budget du mandat sont définis et convenus. |
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Étape II |
Les
compagnies constituant la source primaire de recrutement
sont choisies, puis les candidats convenant le mieux sont
identifiés. |
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Étape III |
Les
candidats cibles sont contactés individuellement
et priés de transmettre leur CV. |
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| Étape
IV |
Les
CV vous sent envoyés pour suite à donner. |
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Des
exigences de recrutement urgentes ou particulières exigent
des solutions radicales. La prochaine fois que vous ferez face
à un défi " impossible ", notre équipe
de recrutement spécialement formée et hautement
efficace prendra rapidement les mesures qui s'imposent. |
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